La surveillance des salariés est-elle permise ?

La loi stipule clairement que l’existence d’un litige entre un employeur et son ex-salarié portant sur les motifs du licenciement, il appartient à l’employeur de prouver la réalité de ces derniers. Quels sont les éléments qui permettent de garantir la validité des motifs de licenciement en cas de litige ?

La théorie versus la pratique

Dès lors que les que les données justifiant le renvoi d’un salarié sont collectées de manière légale et qu’elles ne concernent pas la vie privée du celui-ci, le motif de licenciement est justifié. Cependant la pratique ne rejoint pas forcément la théorie.

Le droit du travail varie en fonction des pays. Certains d’entre eux estiment qu’un licenciement peut être reconnu si l’entreprise spécifie dans son règlement intérieur que l’usage de certains outils est réservé uniquement à des fins professionnelles.

Si un employé déroge à la règle et que l’employeur dispose de preuves matérielles, les tribunaux nationaux compétents sont en droit de valider le licenciement.

Or la Cour européenne des droits de l’homme se base sur l’article 8 de la Convention européenne des Droits de l’Homme pour émettre un avis.

 

Le droit au respect de la vie privée

L’article 8 de Convention européenne des droits de l’homme réaffirme le droit pour tous les individus au respect de leur vie privée. Si une entreprise s’immisce dans la vie d’un employé, cette dernière doit justifier qu’elle agit ainsi au titre de la sécurité nationale, de la sécurité nationale, etc.

Dès l’instant où une entreprise est en mesure de prouver qu’elle n’a pas empiété sur les droits du salarié liés au respect de sa vie privée et qu’elle aurait agi pour préserver les intérêts de l’entreprise, la Cour européenne des droits de l’homme ne s’oppose pas au licenciement du salarié qu’elle juge légitime.

Le droit du salarié lié au respect de sa vie privée sur son lieu de travail est reconnu par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme. Cependant cette règle doit être mise en balance avec les intérêts de l’employeur qui visent au développement et à la croissance de l’entreprise.

 

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